Intervista a Giulio Natali, Group Chief HR & Organization Officer Fater
Fater è un’azienda italiana fondata nel 1958 a Pescara da Francesco Angelini. Dal 1992 è joint venture paritetica tra Angelini Industries e Procter & Gamble e occupa oltre 1.500 persone. È leader nel mercato italiano dei prodotti assorbenti per la persona con i brand Tampax, Lines, Lines Specialist e Pampers, e key player nel mercato europeo dei prodotti per la cura della casa e tessuti con il brand ACE. È stata la prima azienda a sviluppare nel Paese il mercato dei pannolini monouso per bambini (1963), gli assorbenti femminili (1965) e a inventare gli assorbenti ultrasottili (1992). In Italia 3 famiglie su 4 hanno almeno un prodotto Fater.
Come nasce e in cosa consiste la strategia people first?
La strategia che chiamiamo People First si basa su un concetto molto semplice, ma al tempo stesso potente: creare i presupposti perché le nostre persone tornino ogni giorno a lavorare un po’ più felici, dando vita ad un circolo virtuoso che vada oltre i confini dell’azienda stessa, a beneficio della comunità nel suo insieme, dai nostri partner ai fornitori fino ad arrivare alle tante famiglie che scelgono i nostri brand. Una People Strategy che evoca un insieme di valori che mettono le persone prima di tutto, prendendosene cura dal punto di vista fisico, mentale, relazionale e finanziario. Si tratta di un approccio che si sviluppa su sei pilastri principali – Listen, Growth&Impact, Enjoy, Include, Inspire, Do The Right Thing – e da cui deriva la diffusione di una cultura basata, da una parte, su fiducia e delega e dall’altra, sulla comune volontà di liberare i talenti delle persone.
Il punto di partenza è sempre l’ascolto, che aiuta a mappare l’efficacia delle azioni già intraprese e a orientare quelle future, in una logica di dialogo costante volto alla valorizzazione del talento di chi collabora in azienda.
Ascoltare l’organizzazione non significa soltanto utilizzare strumenti tradizionali come le survey annuali e i focus group, ma anche momenti più informali tra colleghi o tra i manager e la popolazione aziendale davanti a un caffè. Negli anni questi momenti sono cresciuti: anche il leadership team è impegnato in prima linea ad ascoltare le persone Fater su temi rilevanti e a trovare possibili soluzioni per rispondere al meglio alle esigenze della popolazione aziendale.
In questo modo sono nate alcune scelte, anche coraggiose, che ci hanno portato a sperimentare un approccio al lavoro che permettesse di conciliare meglio la vita privata con quella professionale, forse l’esigenza più sentita da tutta la nostra popolazione aziendale: in Fater ad esempio, sono 4 anni che vige un modello di lavoro ibrido 5 gg su 5, che significa che le persone hanno piena libertà di lavorare nel luogo che preferiscono e di organizzare il proprio tempo liberamente e in modo responsabile. A beneficiarne sono stati i tanti genitori che lavorano in azienda, i colleghi caregiver e chi ha avuto la possibilità di seguire, parallelamente al lavoro, le proprie passioni. Il supporto alla genitorialità si è rivelato un tema molto sentito in azienda e così abbiamo messo in campo, tra le altre, misure quali il bonus asilo nido – un rimborso fino a 250 euro netti al mese per un anno – e , più di recente, con il progetto Kids@Campus, la possibilità di portare i figli sopra i 6 anni di età in ufficio, così da permettere ai colleghi genitori di continuare a svolgere il proprio lavoro in tranquillità.
Questo approccio richiede inevitabilmente un cambio di cultura che per noi ha significato superare i modelli conosciuti e sperimentati per adottare una visione più aperta e flessibile, oltre che dar vita ad un ambiente di lavoro che metta in campo concetti quali fiducia, responsabilità e orientamento ai risultati.
Quanto conta la collaborazione e la rete tra più soggetti per realizzare quanto emerge dall’attività di ascolto?
Conta tantissimo, l’azienda è un microcosmo che ha bisogno di lasciarsi ispirare e contaminare per evitare di rimanere concentrata unicamente su se stessa. La collaborazione con altri soggetti è fondamentale anche per trasformare ciò che emerge dall’attività di ascolto in azioni concrete ed efficaci. Così è possibile integrare prospettive, competenze e risorse, creando soluzioni condivise e maggiormente sostenibili. All’interno delle nostre sedi ospitiamo periodicamente professionisti, opinion leader capaci di stimolarci come persone e come professionisti, al tempo stesso costruiamo network virtuosi con altre aziende per condividere le best practice e con realtà che possano aiutarci a rispondere al meglio ai bisogni delle nostre persone. Cito tra tutte Parks – Liberi e Uguali, di cui siamo soci dal 2022, che ci ha supportato nell’implementare il sistema di congedi e permessi dedicati alle famiglie omogenitoriali.
Il futuro del welfare in tre parole
Inclusivo, sostenibile, innovativo.
In un mondo in continuo cambiamento, il welfare non può essere statico, ma deve adattarsi, evolvere e tener conto delle esigenze di tutti i collaboratori, garantendo benefici a lungo termine che abbiano un impatto positivo su tutta la comunità. L’innovazione sarà la chiave per progettare un welfare aziendale che sappia rispondere alle sfide del presente e anticipare le esigenze future. In questo senso anche le tecnologie digitali e i sistemi basati sull’intelligenza artificiale saranno utili a semplificare l’accesso ai servizi e personalizzare l’esperienza dei dipendenti. Dobbiamo lavorare perhé il welfare passi dall’essere un sistema di supporto a diventare un fattore chiave per il benessere e lo sviluppo sostenibile. Questa flessibilità di ruolo rappresenta una delle sfide più complesse ma essenziali per rendere il welfare un vero motore di crescita collettiva.